Comment mesurer l’impact de votre formation ?

L’impact d’une formation sur les apprenants est l’un des critères fondamentaux de la réussite d’une formation. L’impact, dans le cadre d’une formation, est la mesure de la modification des comportements des apprenants induite par leur participation à cette formation.

Selon cette définition, toute expérience est, de fait, une formation. Cependant, une formation au sens traditionnel, a des objectifs précis : l’un d’entre eux est de modifier le comportement de l’apprenant face à l’ensemble des situations où l’objet de la formation est applicable. Une expérience usuelle n’a pas, a priori, cette finalité.

Ce qui précède implique donc qu’une formation est forcément engagée, au sens où l’engagement est le fait d’agir pour changer la société au travers d’une modification du comportement des individus qui la composent. Le formateur est alors doublement responsable. Responsable envers l’individu qu’il forme et responsable envers la société : il ne peut ignorer cet engagement.

Dans le cas ou la formation est diligentée par l’employeur du participant, celui-ci s’attend à ce que la formation entraîne des changements de comportement chez son employé qui conduisent à une augmentation de l’efficacité de son organisation. Il tentera parfois de quantifier l’impact en interne du retour sur investissement de cette formation.

Il est donc crucial de mesurer l’impact de vos formations afin de confronter les résultats issus de ces nouveaux comportements, à vos attentes.

Trois méthodes pour mesurer l’impact d’une formation

Si votre client est une organisation et qu’elle effectue une mesure d’impact de la formation en interne, le mieux est que vous mettiez la main sur cette étude. Cela vous permettra de comprendre si vous aviez bien cerné les attentes de votre client et de confronter les résultat attendus avec les résultats obtenus.

Dans le cas contraire le mieux que vous puissiez faire est de revenir vers vos apprenants quelque temps après (entre 3 et 6 mois) votre formation. En effet, ce sont eux qui sont les plus à même de vous répondre sur ce qu’ils ont intégré de la formation. Leurs retours ne seront pas parfaits, mais c’est la meilleure estimation que puissiez avoir de votre impact en un temps limité. La synthèse que vous réaliserez à l’issue de ce travail pourra être utile pour améliorer votre formation et mettre en avant celle-ci auprès des clients (nouveaux ou existants).

Nous vous proposons trois méthodes pour obtenir ces retours. L’objectif est d’obtenir une vision qualitative de l’impact de votre formation sur le comportement des apprenants. Ces trois méthodes reposent sur des principes de base pour obtenir des retours de qualité :

• On demande à l’apprenant de s’exprimer sur des faits plutôt que sur des croyances ou des intentions. Pour cela on va lui demander de raconter une expérience vécue où son comportement a été directement inspiré de la formation à laquelle il a participé. En l’incitant à échanger sur les faits, on limite la tendance naturelle qu’il aura à vouloir vous faire plaisir en mettant en avant votre formation. Il n’a pas envie que vous pensiez que celle-ci n’a servi à rien ou qu’elle n’a pas eu le résultat escompté !

• Nous chercherons à obtenir les résultats issus de cette expérience. En particulier nous tenterons de comprendre si les résultats obtenus était alignés avec ceux attendus par l’apprenant (et le client). Fixer son attention sur les résultats lui fera prendre conscience que votre formation a eu des résultats concrets pour lui. Vous pourrez aussi vérifier s’il a adopté un comportement approprié au vu de la situation. Enfin, toutes ces observations vous permettront d’améliorer votre formation pour mieux aligner situation, résultats attendus et comportements à adopter.

• L’expérience partagée doit être positive. Cela nous permet de faire remonter des cas pertinents pour enrichir votre formation. Un résultat incident de ce principe sera que l’apprenant aura une perception améliorée de votre formation. Peut-être deviendra-t-il ambassadeur ?

1. Envoyer un formulaire à vos anciens apprenants

Cette méthode consiste à envoyer un formulaire basé sur les principes précédents aux apprenants qui ont participé à la formation dont vous voulez mesurer l’impact. Pour faciliter l’analyse des résultats il peut être utile d’utiliser des outils tels que Google Forms ou Typeforms pour récolter les réponses des apprenants.

Une fois les réponses obtenues (il est peu probable que vous receviez des réponses au delà d’une semaine après l’envoi du questionnaire), il ne vous restera plus qu’à lire toutes les réponses et faire un travail de synthèse.

L’avantage de cette méthode est le temps de mise en place : vous n’avez qu’un email à envoyer avec le questionnaire ; puis, vous n’avez qu’à laisser le temps faire son oeuvre.

Il y a plusieurs inconvénients à cette méthode. Le premier est que le taux de réponse ne sera pas forcément élevé, ou si le fait de répondre est imposé par la formation, le contenu sera sûrement bâclé. Qu’obtient le participant en retour à ses réponses ? Peut-être pourriez-vous envisager de partager la synthèse des réponses aux questionnaires avec les participants pour les engager à contribuer de bonne grâce.

Un autre inconvénient majeur, est que vous ne pouvez pas orienter la discussion en fonction des réponses ou demander facilement des éclaircissements. La seconde méthode va permettre de lever cet inconvénient.

2. Interroger oralement vos ancien apprenants

La seconde méthode consiste à organiser des entretiens avec vos anciens apprenants. Bien sûr si le nombre de participants à un formation était élevé, vous pouvez vous concentrer sur un échantillon. Le questionnaire mis à votre disposition peut aussi être utilisé pour mener à bien vos entretiens.

Dans ce cadre il faut faire attention a ne pas être trop strict et vouloir absolument suivre la liste des questions. Laisser votre interlocuteur dérouler son expérience et laissez vous guider par celle-ci. Il peut être intéressant d’enregistrer les entretiens (après avoir bien-sûr demandé l’autorisation à votre interlocuteur) : cela vous permettra de vous concentrer sur ce qu’il a à dire et de faire preuve d’une meilleur présence d’esprit pour guider l’entretien. Vous pourrez ensuite réécouter les enregistrements, et remplir le questionnaire à ce moment là.

Les entretiens sont aussi l’occasion de nouer des relations plus profondes avec vos anciens apprenants qui pourraient ensuite plus facilement vous promouvoir autour d’eux.

Grâce à cette méthode vous avez la main sur le déroulé de l’entretien et vous pouvez creuser sur les sujets qui vous intéressent le plus. Si vous laissez votre interlocuteur parler, vous pourriez aussi découvrir de nouveaux sujets ou interrogations pouvant venir enrichir votre réflexion et votre formation.

Aux inconvénients de la première méthode, s’ajoute celui du temps d’investissement nécessaire pour organiser, interviewer et synthétiser : autant d’étapes où les heures défilent plus vite que les secondes. La troisième méthode résoudra ce problème et vous permettra de passer à l’échelle.

3. Organiser un échange entre pairs avec vos anciens apprenants

L’idée consiste ici à organiser un atelier avec l’ensemble des anciens apprenants. On demande, en amont de l’atelier, à chaque participant de partager en une phrase une expérience, puis chacun est invité à voter sur les expériences qui l’intéressent le plus. Le jour J les participants sont répartis en petits groupes de 5 selon leurs choix et chacun est invité à raconter son expérience à tour de rôle. L’orateur, va d’abord présenter son expérience, puis, ses pairs vont lui poser des questions auxquelles il pourra répondre.  Au sein de chaque groupe, l’un des participants est responsable de prendre des notes (ce rôle, appelé scribe, peut changer à chaque fois que l’on change d’orateur).  Le preneur de note peut prendre les notes directement pendant que l’expérience est racontée car il n’a pas besoin de garder la même présence d’esprit que s’il devait poser lui même les bonnes questions. L’échange doit être cadré dans le temps et dans l’espace. Pour cela, le temps de parole est bien divisé pour chaque expérience grâce à un chronomètre ou un sablier et des exemples de questions sont fournis aux participants pour guider les interviews. Dans un second temps on invite les groupes à synthétiser les éléments de la formation qui ont été utiles aux membres du groupe lors de leurs expériences respectives.

L’avantage de cette méthode, en plus de tous les avantages des méthodes précédentes est que les interviews sur les expériences sont menées par les pairs, car ces derniers iront creuser les éléments qui auront de la valeur pour eux. A la fin de la session vous aurez des prises de notes pour chacune des expériences ainsi qu’une synthèse pour chaque groupe sur ce qui a fonctionné pour eux dans la formation. Par ailleurs, ces échanges entre pairs augmenteront la conscience de l’impact que la formation a eu sur eux et sur leurs camarades. Ils auront appris de toutes ces nouvelles expériences.

L’inconvénient de ce type de session, c’est la difficulté d’organisation. C’est pour cela que nous avons créé la plateforme wap.live qui vous permet d’organiser et faciliter des sessions d’échanges entre pairs avec le plus de simplicité possible.

Votre première session est gratuite alors pourquoi ne pas vous lancer maintenant ?

Conclusion

Nous vous avons expliqué pourquoi l’impact d’une formation est importante.

Nous vous avons ensuite proposé trois méthodes pour estimer celui-ci.

Nous espérons que cette publication vous aura été utile, qu’elle vous aura fait prendre conscience de votre impact sur vos stagiaires, vos clients et la société et qu’elle vous aura donné des pistes sur la manière de mesurer celui-ci.

N’hésitez pas à revenir vers nous si vous avez des commentaires, des remarques, des questions ou si vous vous lancez dans cette démarche : nous serons ravis de vous lire, de vous répondre et de vous aider. A très bientôt.